Регистрация Войти
Вход на сайт
Реклама
» » » Как подобрать эффективного сотрудника

Простая работа.
Всего час в день в любое удобное время

 Официальное оформление, стаж!
Обучение за счет компании!
Для работы необходим компьютер и интернет.
Ежедневная оплата труда

САЙТ РАБОТОДАТЕЛЯ



Как подобрать эффективного сотрудника

17.06.17
Автор: admin
Просмотров: 0
Комментариев: 0
Этапы отбора

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько шагов отбора.

1. Подготовительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы — оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний облик и определяющие личностные свойства (манера говорить, поведение и остальные). В почти всех современных организациях во время отборочной беседы проводится так именуемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По воззрению российских профессионалов служб управления персоналом, для первого собеседования совсем необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электрический адресок. Лучше провести подготовительный отсев по телефону — это даст в «сухом остатке» 30–40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся. При всем этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти последующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 точных вопросов по опыту работы. Если после наполнения анкеты из 10 вопросов на восемь получены плюсы, то такового кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на более важные вопросы ответ «минус» — лучше проститься. Если же вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целенаправлено пользоваться услугами call-центра, другими словами на электрический адресок компании будут приходить заполненные анкеты и спецы службы управления персоналом сумеют произвести отбор более подходящих анкет. На данном шаге отсеивается достаточно огромное число кандидатов.

2. Наполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить особый бланк анкеты. Эта ступень находится в хоть какой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пт анкеты должно быть наименьшим, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошедшая работа, главные заслуги, склад мозга). Вопросы анкеты должны быть довольно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Тут ж указывается, есть ли у кандидата советы с прошлых мест работы и может ли кто-нибудь подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

Время от времени в неких, обычно больших, компаниях кандидату на свободную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии можно найти психофизиологические особенности личности, к примеру, в подчерке находят отражение такие черты нрава, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, стрессовость, откровенность, замкнутость, мозг, тупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, боязливость, деятельность, аккуратность, ленность, дипломатичность, скромность и остальные.

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, другими словами заблаговременно готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заблаговременно готовятся только главные вопросы), вестись не по схеме (заблаговременно готовятся только главные направления беседы). Лучше, чтоб во время беседы претендент на свободную должность ответил на вопросы: что он желает достигнуть в карьере; что более для него принципиально — работа либо заработок; каковы сильные и слабенькие стороны кандидата; планирует ли он продолжать увеличивать свое образование; что является более принципиальным для кандидата на работе; удается ли соединять личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязательств. Для того, чтоб собрать как можно больше полезной инфы о кандидате и его деловых качествах, как указывает практика отбора персонала в нашей стране, действенным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он делал во время собственной работы либо найти, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той либо другой обязанности. Также полезной уловкой является просьба к кандидату на свободную должность поначалу поведать об обязательствах его управляющего на прежнем месте работы, позже об обязательствах его подчиненных, а уже после чего о его обязательствах. Также большого спеца можно распознать по тому, как он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его проф сфере, читает ли он специализированную повторяющуюся литературу. Также для формировании представления о свойствах кандидата менеджер по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению собственных обязательств, учился ли претендент во время работы, усваивал новейшую информацию, оказывало влияние ли обучение на результаты трудовой деятельности.

Это позволит интервьюеру оценить, обладает ли кандидат базисными теоретическими познаниями и как он обучаем. Также на данном шаге отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития собственной карьеры кандидатом на свободную должность, желании развиваться далее в данной проф сфере либо смены профессии, видении собственной трудовой деятельности в данной организации. Анализ показал, что собеседование, в каком затронуты выше рассмотренные вопросы, помогает спецу по кадрам, его проводящему, очень точно найти уровень проф компетентности кандидата

4. Тестирование — это источник инфы, который может дать сведения о проф возможностях, умениях кандидата, обрисовать вероятные ориентации, цели, установки человека, также определенные способы работы, которыми он уже обладает. Этот шаг проводится не всегда, а только тогда, когда необходимо выявить проф возможности и умения кандидата, также найти его психические особенности. Тестирование поможет составить мировоззрение о возможности кандидата к проф и должностному росту, особенностях его мотивации, личного стиля деятельности. В практике рекрутмента употребляются испытания для оценки таких черт кандидатов на свободную должность как: проф подготовка, умственный уровень, наклонности, личностные свойства, физические свойства.

К тестам на измерение возможностей психологи и спецы по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на компьютере либо познание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку свойства перевода зарубежного текста для переводчиков, проверку способностей внедрения способов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому схожих способностей.

Что касается определения таких психических черт кандидата, как ум, то, на наш взор, следует использовать такие испытания, как исследование ума по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психологических состояний отлично использовать тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) — Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и остальные.

В неких компаниях, в согласовании с законодательством, может применяться для более полного психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов, полиграф либо сенсор ереси. Но главное — проверка на полиграфе должна осуществляться добровольно с согласия людей не зависимо от целей таковой проверки.

Также для проверки возможностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально смоделированных критериях при приеме на работу могут применяться ролевые игры.

Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может быть предложено выложить, к примеру, собственное видение путей решения определенных проблемных ситуаций либо совершенствования неких подсистем в организации.

5. Проверка советов и послужного перечня.

6. Мед осмотр (если предъявляются особенные требования к здоровью претендента). Этот шаг проводится в этом случае, если работа предъявляет особенные требования к здоровью кандидата. Обычно, мед заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, мореплаватели, работники органов внутренних дел, сферы питания, муниципальные служащие и остальные. Если по мед свидетельствам кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, или ему может быть предложена другая работа, не предполагающая настолько больших требований к состоянию здоровья.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит управляющий организации на базе сопоставления представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. В неких случаях он может вызвать претендента для беседы и составления собственного представления о нем, к примеру, если кандидат должен работать в администрации. Если вы живете в Украине и находитесь в поиске надежного хостинг-провайдера, рекомендуем Вам испытать http://freehost.com.ua/ . У их реально низкие цены, и очень высочайшее качество предоставляемых услуг. После принятия управляющим окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой контракт меж кандидатом на свободную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу. К числу главных методов замещения должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.

Функции отбора

Проф отбор как часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только лишь не обладающих проф свойствами, да и не способных приобрести их в дальнейшем.

Также отбор делает функции:

    * селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям свободных должностей;
    * оптимального использования проф способностей человека;
    * активного и оживленного скопления проф опыта предыдущих поколений.

Для проверки проф свойств работника устанавливается испытательный срок.

Дальше положение об испытательном сроке в неотклонимом порядке врубается в текст трудового контракта. Если упустить из виду этот момент, то работник будет считаться принятым в компанию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

По общепринятому правилу, предусмотренному законодателем, этот период не должен превосходить 3-х месяцев… Поближе к концу испытательного срока необходимо обусловиться с предстоящей судьбой работника. Если его проф свойства окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три денька до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой контракт. При этом нужно верно выложить предпосылки, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового контракта по данному основанию осуществляется без учета представления профсоюза и без выплаты выходного пособия.

В американских фирмах делается ориентация на неширокую специализацию менеджеров, так же как и инженеров, и ученых. Южноамериканские спецы, обычно, профессиональны в узенькой области познаний, и потому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали. Это ограничивает способности продвижения по разным уровням управления и обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной конторы в другую. Частично и потому в американской системе управления персоналом не приживаются принципы японской системы менеджмента организаций. Обычно любая южноамериканская компания разрабатывает свои аспекты отбора и порядок найма работников. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новейшей должности утверждены высшим управлением. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Набор кандидатов со стороны также как и в нашей стране осуществляется через рекламу, личные связи, проф конторы по найму, имеющие электрические базы данных.

Кандидаты, включенные в перечень, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями, сотрудниками и по мере надобности с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются советами службы управления персоналом.

скачать wpr 12.1
Теги: Как подобрать эффективного сотрудника


Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии (0)